경영성과급 임금성 논쟁, 기업 HR 리스크 증가

대법원이 경영성과급의 임금성을 인정하는 판결을 잇따라 내리면서 기업들의 성과급 설계와 운영이 법적 분쟁의 대상이 되고 있다. 2018년 공기업 경영평가성과급 임금 판결을 시작으로 올해 1월 삼성전자 목표 인센티브 임금 판결까지, 경영성과급이 퇴직금 산정 기준인 평균임금에 포함되고 미지급 시 임금체불이 될 수 있다는 판례가 쌓이고 있다.

경영성과급이 임금으로 인정되려면 '지급의무'와 '근로제공과의 직접적·밀접한 관련성'이 있어야 하며, 최소 기본 지급액을 명시하면 그 부분이 통상임금에 포함될 수 있다. 개정 노동조합법으로 경영성과급이 단체교섭 또는 노동쟁의 대상이 될 수 있다는 주장도 제기되고 있어 기업의 경영 재량 범위가 축소되는 추세다.

기업은 경영성과급 설계 시 지급의무 부재를 명확히 하고, 지급기준을 매년 별도로 결정하며, 개인 근로와 무관한 거시적 경영지표에 연동하는 구조로 임금성 리스크를 낮춰야 한다. 노사협의회를 통한 협의와 관행 관리도 분쟁 예방의 핵심 요소로 작용할 것으로 보인다.